ページ数より、職種ごとに必要な情報を決める
新卒と経験者、営業と開発では、応募前に確かめたいことが違います。既存の会社案内を並べ直す前に、採用担当が受けている質問と、公開できる仕事内容を職種ごとに整理します。
| 知りたいこと | 用意する情報 | 社内の確認担当 |
|---|---|---|
| 自分が担当する仕事 | 職種、配属、具体的な一日の業務 | 配属先の責任者 |
| 働く人と環境 | 取材候補者、勤務の実態、写真の公開範囲 | 本人と採用担当 |
| 応募できる条件 | 募集要項、選考手順、受付中の職種 | 人事・労務担当 |
| 入社後の見通し | 研修、評価や配属の説明に使える資料 | 制度の管理担当 |
原稿・取材・写真・更新を分けて見積もる
デザイン料だけでは、社員への取材や原稿確認に必要な時間は見えません。支給できる資料と新たに作る内容を分け、取材人数や撮影場所が変わったときの扱いも同じ条件で尋ねます。
| 作業 | 依頼側が用意するもの | 提案で確認するもの |
|---|---|---|
| 構成・原稿 | 募集職種、候補者からの質問、現行原稿 | 取材と執筆の範囲、構成を承認する時点 |
| 撮影・社員紹介 | 出演候補、日程、公開を認める範囲 | 撮影点数、再撮影と差し替えの条件 |
| 応募経路 | 既存の採用管理ツールやフォーム | 外部遷移・入力・通知を確認する担当 |
| 公開後の運用 | 募集開始・終了の更新担当 | 編集できる項目、引継ぎと保守費用 |
スマホで職種を探し、応募完了まで試す
募集要項が読めても、別サイトへ移った後に入力できなければ応募につながりません。制作会社と採用担当で確認する画面を分け、実際の応募者情報を使わない試験方法を決めます。
- 募集中・募集終了の職種を区別し、古い条件が残っていないか確認する。
- スマホで仕事内容から応募先へ進み、入力エラーと完了画面を試す。
- 外部の採用管理ツールへ移る場合は、遷移先と通知先まで確認する。
- 応募書類の閲覧者・保存先・削除手順を採用担当と決める。
公開後に何を直すか、更新の担当を残す
応募数だけで制作会社を評価すると、募集職種や掲載期間の違いを見落とします。職種ページの閲覧、応募開始、完了を分けて確かめ、実際に寄せられた質問から不足情報を直します。
- 募集条件を変えるときの承認者と更新日を記録する。
- 公開後の文章修正と、機能追加の費用を分ける。
- 応募者の個人情報をアクセス解析へ送らない。
状況別の選び方
| 今の状況 | 比較する提案 | 先に確認すること |
|---|---|---|
| 募集職種が少なく原稿もある | 既存の採用ページ改善を比較 | 職種から応募完了までの操作 |
| 社員紹介や仕事内容が足りない | 取材・撮影を含む制作案を比較 | 原稿の承認者と更新できる範囲 |
社員紹介を増やしても、募集中の職種や応募先が分かりにくければ操作が止まります。スマホで職種を選び、入力と完了まで確認します。
追加の質問
募集職種、取材・写真、応募フォーム、公開後の更新方法を分け、社内確認と追加修正の費用を示してください。
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よくある確認事項
会社サイトの採用ページだけでもよい？
募集職種と必要な情報を既存サイトで整理できるなら、独立サイトを前提にする必要はありません。既存ページの改善案と、独立させる案の作業・更新負担を比べます。
採用人数や応募率の目標は伝える？
目標と現状は共有します。ただし制作だけで達成を保証できる数字とは分け、募集期間や職種、流入元の条件も伝えます。
参考資料
- 厚生労働省：労働者の募集ルール
募集情報の正確性・更新と、労働条件の明示
確認：
- 個人情報保護委員会：ガイドライン（通則編）
応募者情報を扱う体制・委託先の確認
確認：